En 2013, l’ANI ou « Accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail et l’égalité professionnelle » évoque la notion de QVT. Depuis la signature de ce traité, le terme s’inscrit alors dans le jargon des Ressources Humaines. La QVT devient même un objet marketing relatif à la marque employeur. Champ d’expérimentation actuelle de la DRH, elle allie recherche de compétitivité et enjeux humains dans l’entreprise. Mais de quoi parle-t-on exactement lorsque l’on connote la Qualité de Vie au Travail ? Pourquoi la prendre en considération et comment procéder ?
Qualité de Vie au Travail : de quoi s’agit-il ?
Il est à noter qu’aucun texte juridique ne définit explicitement la QVT jusqu’à présent. Mais l’ANI 2013 présente ce concept comme un sentiment individuel et collectif de bien-être au travail. La QVT englobe les conditions générales du travail, l’ambiance au sein des locaux, la responsabilisation et le degré d’autonomie des collaborateurs. La valorisation des efforts fournis et les systèmes de reconnaissance figurent aussi parmi les paramètres de QVT. D’après l’enquête auprès des salariés, 64 % pensent que cette notion s’unit aux questions de respect. 58 % l’associent aux termes de reconnaissance tant financière que symbolique ; et 46 % à l’épanouissement.
Différence entre RPS (Risques Psychosociaux) et QVT
La question de RPS a longtemps retenu l’attention des institutions veillant au bien-être des travailleurs. Elle se penche vers une approche scientifique et médicale des risques du travail. En matière de RPS, on évoque souvent le burn out, le bored out, les maladies mentales qui s’ensuivent…
En revanche, la QVT adopte une vision multidimensionnelle de l’état des collaborateurs. Elle considère les divers paramètres à la fois matériels et humains. Confort, santé, organisation sociale entrent en jeu dans la détermination de la QVT. Il s’agit alors d’un domaine plus englobant, faisant l’objet d’une politique à part entière.
QVT : des retombées sur la performance économique ?
Trouvez un site de recrutement pour vous aider d’avoir un emploi stable. La facilité de recrutement constitue un des principaux avantages de la QVT au sein d’une entité. En effet, les entreprises peinent actuellement à dénicher les talents dont elles ont besoin, et à les retenir pour une certaine durée. Mais en instaurant une QVT attractive, l’engagement des collaborateurs tend à augmenter. Les scientifiques affirment que les salariés engagés sont moins stressés et se sacrifient mieux dans leurs tâches. Le bien-être des travailleurs mène vers des réalisations de meilleure qualité. De plus, lorsque les conditions d’exercice de l’activité sont améliorées, la société gagne en compétitivité.
Que révèlent les statistiques ?
L’équipe d’Ayming, leader mondial du conseil en Business Performance, réalise des études sur l’absentéisme et l’engagement. Dans son 10e baromètre en 2018, elle montre qu’une mauvaise QVT explique 42 % des absences au travail. Par ailleurs, 31 % des arrêts découlent des maladies ou accidents du travail.
Le baromètre Malakoff Médérick effectue également des études sur la Qualité de Vie au Travail. Dans son rapport de 2018, on découvre que 73 % des employés éprouvent de la satisfaction sur leur QVT. Si 54 % des salariés étaient catégorisés comme fatigués en 2008, ce chiffre tombe à 48 % en 2018. Une hausse de présentéisme de 7 % est d’ailleurs enregistrée entre 2009 et 2018.
Quels leviers d’actions développer pour mettre en place une QVT optimale ?
Les démarches doivent commencer par une discussion sur ce concept, où toutes les parties concernées prennent part. Le colloque définit la QVT à la manière de l’entreprise, prend en compte l’équilibre vie privée et vie professionnelle ainsi que les facteurs d’amélioration. A commencer par la solution onboarding rh qui vise à intégrer le nouveau collaborateur avant son premier jour.
Pour élaborer la politique QVT, il faut prévoir un organigramme mettant en avant les divers acteurs au sein de l’entreprise. Une feuille de route permet de retracer la stratégie façonnée par le comité QVT. Vous pouvez organiser un appel à projets auprès de toutes les équipes et des managers. La communication des pistes d’amélioration s’effectue en temps réel grâce à la facilitation de correspondance interne. Les propositions de tous les collaborateurs doivent être valorisées.
